Plan de Igualdad
Cada vez más empresas se están viendo en la tesitura de tener que implantar de forma obligatoria un plan de igualdad, pero surgen muchas dudas al respecto.
A continuación, te resolvemos algunas cuestiones acerca de las obligaciones legales de las empresas.
¿Cuándo es obligatorio implantar un plan de igualdad?
En empresas con 50 o más personas en plantilla es obligatorio la elaboración e implementación de un Plan de Igualdad; ese es el denominado “umbral de obligatoriedad”. Por lo tanto, en función del tamaño de la empresa, se deberá contar con el plan de forma obligatoria:
- De 50 a 100 personas: a partir del 7 de marzo de 2022.
- Entre 101 y 150 personas: a partir del 7 de marzo de 2021.
- Entre 151 y 250 personas: a partir del 7 de marzo de 2020.
Así mismo, independientemente de su tamaño, se debe tener en cuenta que aquellas empresas cuyo convenio colectivo lo establezca o las autoridades lo exijan deberán implementar un Plan de Igualdad de forma obligatoria.
Es interesante también saber que el plan de igualdad tiene una vigencia de un máximo de 4 años.
¿Si la plantilla en mi empresa no es estable?
En estos casos en los que la plantilla no sea fija, se debe contabilizar el número de personas trabajadoras en plantilla* al menos dos veces al año (junio y diciembre), incluyendo en el conteo los seis meses previos; en el cómputo, por lo tanto, se tendrá en cuenta contratos que pueden no estar activos.
En el momento que se alcanza al umbral de obligatoriedad (50 personas) la empresa tendrá tres meses para negociar y un año como máximo para elaborar y registrar el Plan de Igualdad.
*Aquellas personas que tengan un contrato con una duración superior a 100 o más días contabilizarán como una persona trabajadora (estando vigente o no su contrato).
¿Qué sucede en los grupos empresariales? ¿Se puede elaborar un plan único?
Afirmativo, el Real Decreto 901/2020 ofrece la posibilidad de hacer planes de igualdad de grupos de empresas. Aunque el plan de acción podrá ser conjunto, para ello se deberá:
- Justificar la razón de elaborar un plan único
- Negociar con representantes de cada una de las empresas del grupo
- Realizar un diagnóstico de cada una de las empresas individualmente
¿Qué medidas se proponen en un plan de igualdad?
La elaboración y adopción de un plan de igualdad comporta un compromiso por parte de la empresa de realizar acciones positivas para favorecer la igualdad de género.
Al implementar el plan de igualdad, las medidas que se deberán llevar a cabo están enfocadas principalmente a sensibilizar y formar a la plantilla sobre temas como:
- Prevención del acoso o la diversidad afectivo-sexual
- Lenguaje inclusivo
- Gestión de recursos humanos con perspectiva de género
- Derechos de conciliación
- Aspectos básicos sobre género e igualdad de oportunidades
¿Qué es la comisión de Igualdad?
La Comisión Negociadora del Plan de Igualdad es el conjunto de personas designadas para negociar el plan de igualdad, realizar el diagnóstico, proponer las acciones o medidas y llevar a cabo su seguimiento y evaluación. Otra de las funciones es asegurar la comunicación fluida con la plantilla de la empresa durante todas las fases de elaboración del plan.
Lo formaría un grupo de máximo 6 personas (13 personas en grupo empresarial) paritario entre la parte social y empresarial y con equilibrio de mujeres y hombres.
Así mismo, las personas que conforman la Comisión deben tener conocimientos en cuanto a igualdad de género, sobre la legislación vigente, el plan de igualdad y sus fases.
¿Qué es el registro salarial y la auditoria retributiva? ¿es lo mismo?
- El registro salarial se trata del registro de los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, desagregado por sexo y distribuidos por categorías profesionales o por puestos trabajo de igual valor.
- La auditoría retributiva, teniendo la misma vigencia que el plan de igualdad, va más allá del registro salarial. Conlleva un análisis de la situación (del sistema de retribuciones, el sistema de promoción y las medidas de conciliación de la organización) junto a unas medidas enfocadas a subsanar las deficiencias diagnosticadas y con el objetivo de asegurar que se aplica la igualdad salarial. Además, tendrá la misma vigencia que el plan de igualdad.
Por lo tanto: no, no es lo mismo el registro salarial que la auditoría retributiva (siendo esta una de las novedades). Mientras que el registro salarial es obligatorio para todas las empresas (debiendo ser este renovado cada año) y la auditoría retributiva solo es obligatoria para aquellas empresas que tienen que implementar un plan de igualdad.
¿Quién puede elaborar planes de igualdad de empresas?
Todo lo relacionado con la igualdad de género (plan de igualdad, registro salarial, auditoría retributiva, formación y sensibilización en aspectos de género, etc.) debe desarrollarlo una persona experta en género: un/a agente de igualdad, siendo una persona que han cursado un mínimo de 600h de formación en género o que tenga experiencia en estas funciones al menos tres años ininterrumpidamente.
En MOHURE te podemos ayudar en el diseño y elaboración del Plan de Igualdad para tu empresa: desde la negociación y el diagnóstico hasta la formación y sensibilización de la plantilla.
